Filosofi Pengantar Organisasi

BAB 1

PENDAHULUAN

A.  LATAR BELAKANG

Filosofi Organisasi

Sebuah organisasi sangat cocok jika ditamsilkan dengan sebuah pohon. Sebuah Pohon hanya akan tumbuh jika memiliki akar. Akar menjadi komponen utama ‘menghidupkan” pohon. Untuk menjalankan fungsinya, pohon membutuhkan zat makanan dan air yang diperoleh dari unsur hara tanah yang kemudian didistribusikan ke seluruh bagian pohon. Selain itu, akar pula yang akan menjadi penopang jika sewaktu-waktu badai datang agar pohon tidak tumbang. Dan sudah tentu dibutuhkan akar yang kuat.

Sebuah pohon hampir dikatakan bukan sebuah pohon jika tidak mempunyai daun,dan akan semakin indah jika daunnya lebat dan hijau. Zat hijau daun (klorofil) diperoleh dari proses fotosintesis yang akan sempurna dengan bantuan matahari. Walaupun matahari panas,namun turut membantu proses fotosintesis sang pohon.

Untuk melengkapi semua itu, dan betul-betul memberikan manfaat yang lebih, tentu sang pohon harus mehasilkan buah. Tidak mudah begitu saja menghasilkan buah, sebelumnya harus melewati fase menjadi sekuntum bunga. Bunga tidak akan pernah menjadi buah jika tidak ada proses perkawinan (jatuhnya benang sari ke kepala putik) dan disini dibutuhkan peran kumbang,kupu-kupu atau binatang sejenis lainnya ataupun angin untuk mempercepat proses perkawinan tersebut hingga akhirnya bunga menjadi buah.

Nah, siapakah akar? Dialah Ketua beserta jajaran pengurus organisasi. Jangan pernah bermimpi sebuah organisasi akan hidup jika tidak ada orang yang mengurusi. Sedangkan air dan zat makanan adalah semangat,keteguhan,sikap dan lain sebagainya yang dibutuhkan pengurus sebagai basic/dasar untuk membangun organisasi. Butuh akar yang kuat untuk menopang pohon ketika badai datang, dialah ke-solid-an, kekompakan,persatuan dan kesatuan, serta rasa kebersamaan pengurus untuk mempertahankan organisasi agar tidak hancur jika sewaktu-waktu ada masalah,rintangan/halangan atau sesuatu hal yang membahayakan organisasi.

Bagaimana dengan matahari? Matahari itulah sebagai sikap kritis,yaitu kritikan serta saran yang membangun (kronstruktif) dari orang lain yang ditujukan untuk organisasi. Hal itu dibutuhkan untuk proses pematangan organisasi.

Lantas apa yang ditamsilkan dengan bunga? Ialah program real yang akan atau sedang dilaksanakan oleh organisasi, dan pastinya diharapkan program tersebut berhasil dan hasilnya memuaskan. Untuk mewujudkan itu semua, dibutuhkan support finansial - uang maupun fasilitas (barang)- yang memadai dan inilah yang diibaratkan dengan kupu-kupu,kumbang ataupun angin untuk membantu proses jatuhnya bunga sari ke kepala putik hingga akhirnya menjadi buah. Dan buah itulah hasil dari rencana program organisasi yang telah dilaksanakan, walaupun banyak juga bunga yang jatuh sebelum menjadi buah dan itulah program-program yang tidak/gagal dilaksanakan.

B.  RUMUSAN MASALAH

Rumusan masalah pada makalah ini ditunjukan untuk merumuskan permasalahan yang akan dibahas pada pembahasan dalam makalah. Adapun rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini, sebagai berikut :

1.      Apa itu organisasi

2.      Apa saja aspek aspek organisasi

3.      Jelaskan perkembangan pemikiran organisasi

C.  TUJUAN PENULISAN

Tujuan penulisan dalam makalah ditujukan untuk mencari tujuan dari dibahasnya pembahasan atas rumusan masalah dalam makalah ini. Adapun tujuan penulisan makalah, sebagai berikut :

1.      Mengetahui apa itu organisasi

2.      Mengatahui pentingnya organisasi

3.      Memiliki rumusan yang baik dan benar tentang organisasi

BAB II

PEMBAHASAN

A.DEFINISI ORGANISASI

Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat. Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cocok satu sama lain, dan ada pula yang berbeda. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah bagi orang-orang untuk berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai berikut.

1. Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar dalam tujuan bersama.
2. James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
3. Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
4. Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat di sekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti:  pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran.

Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus. Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara teratur.

Dari definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa dalam setiap organisasi terdapat tiga unsur dasar yaitu Orang-orang, Kerjasama dan Tujuan yang hendak dicapai.                                                                                                                                                     Organisasi juga harus memiliki lima fenomena penting yaitu :

1.      Organisasi harus mempunyai tujuan.

2.      Organisasi harus mempunyai program, kegiatan strategi dan metode untuk mencapai tujuan organisasi

3.      Organisasi harus mempunyai pimpinan atau manajer yang bertanggung jawab terhadap organisasi itu dalam mencapai tujuan

4.      Organisasi itu terdiri dari dua orang atau lebih

5.      Organisasi itu harus ada kerjasama

Organisasi berusaha mempermudah manusia dalam menjalani hidup didunia dengan memanfaatkan segela kelebihan yang terdapat di dalam organisasi. Untuk menyelesaikan masalah, ketika dipikirkan orang banyak, maka segala masalah apapun akan mudah terselesaikan, dibanding satu orang yang memikirkannya. Satu demi satu persoalan akan selesai, tatkala dikerjakan secara gotong royong. Tak salah pepatah mengatakan “berat sama dipikul, ringan sama dijinjing”. Faktor penentu terbentuknya organisasi adalah manusia sedangkan faktor yang berkaitan dengan kerja adalah kemampuan untuk bekerja, kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dan kemampuan melaksanakan asas-asas atau prinsip-prinsip organisasi

B. Tujuan Organisasi

Organisasi memang harus ada di dalam kehidupan manusia sebagai instrumen yang dapat mempersatukan manusia dalam proses dinamika dan keteraturan hidup. Dengan lahirnya organisasi Budi Utomo di Indonesia mengakibatkan lahirnya organisasi-organisasi yang lain yang tentu memiliki tujuan dan sasaran yang berbeda.

Organisasi-organisasi tanpa manajemen akan menjadi kacau dan bahkan mungkin gulung tikar. Hal ini terbukti dengan jelas dalam situasi yang tidak normal seperti adanya bencana ketika organisasi sedang tidak teratur maka manajemen sangat dibutuhkan untuk membenahi organisasi agar menjadi lebih baik. Setiap organisasi memiliki keterbatasan akan sumber daya manusia, uang dan fisik untuk mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan mencapai tujuan sebenarnya tergantung pada tujuan yang akan dicapai dengan cara menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan tersebut. Manajemen menentukan keefektifan dan efisiensi ditekankan pada melakukan pekerjaan yang benar.

Efektif mengacu pada pencapaian tujuan, efisien mengacu pada penggunaan sumber daya minimum untuk menghasilkan keluaran yang telah ditentukan. Bagi manajemen diutamakan efektif lebih dahulu baru efisien. Jadi organisasi membutuhkan manajemen terutama untuk dua hal yang terpenting yaitu:

.

1.      Pencapaian tujuan secara efektif dan efisensi

2.      Menyeimbangkan tujuan-tujuan yang saling bertentangan dan menemukan skala prioritas.

Salah satu wujud dari adanya manajemen dalam suatu organisasi adalah terlihat adanya struktur organisasi. Struktur organisasi adalah pengaturan pekerjaan untuk dilaksanakan dalam suatu bisnis. Struktur organisasi dimaksudkan untuk membantu mewujudkan tujuan bisnis dengan cara mengatur pekerjaan yang harus dilakukan. Meskipun demikian tidak terdapat satu metode manajemen yang paling baik untuk mengatur suatu organisasi.

Cara mengelola suatu organisasi disesuaikan dengan kondisi organisasi yang tentu masing-masing organisasi memiliki ciri dan situasi tertentu. Penyusunan suatu organisasi formal, yaitu struktur organisasi yang disusun dan dibentuk oleh manajemen puncak, dimulai dengan merumuskan tujuan dan rencana organisasi.

Manajemen kemudian menentukan aktivitas pekerjaan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut. Aktivitas-aktivitas yang sudah ditentukan tersebut diklasifikasikan ke dalam beberapa unit kerja. Pengelompokan unit kerja berdasarkan pada kesamaan aktivitas atau kesamaan proses atau keterampilan yang diperlukan, yang disebut kesamaan fungsional. Masing-masing unit kerja tersebut kemudian diberi aktivitas dan wewenang oleh manajemen untuk melaksanakan tugas masing-masing.

C. Prinsip-prinsip dalam organisasi

Menurut Roco Carzo, asas-asas atau prinsip-prinsip organisasi sebagai berikut :

1.      Organisasi harus memiliki tujuan yang jelas                                                                       Sebelumnya juga sudah dijelaskan bahwa tujuan yang jelas yang benar-benar urgen bagi setiap organisasi agar terarah apa yang dicita-cita orang-orang yang berada diorganisasi tersebut.

2.      Skala Hirarki                                                                                                                            Skala Hirarki dapat diartikan sebagai perbandingan kekuasaan disetiap bagian yang ada. Kekuasaan yang terukur, jika jelas berapa banyak bawahan dan jenis pekerjaan apa saja yang menjadi titik tumpu sebuah organisasi. Artinya tidak sama antara kepala sekola dengan pembantu kepala sekolah dalam ukuran hirarki kekuasaan. Yang hanya bisa memerintah bawahan adalah atasan. Itu yang menjadi tolak ukur di manapun organisasi itu berdiri.

3.      Kesatuan perintah/komando                                                                                                    Untuk sentralisasi organisasi, kesatuan perintah itu terletak di pucuk pimpinan tertinggi. Jika disekolah, maka kepala sekolahlah yang bisa memerintah seluruh komponen sekolah, tetapi untuk desentralisasi, pembantu kepala sekolah atau guru yang mempunyai peran mengkomandokan bagian kekuasaan.

4.      Pelimpahan wewenang                                                                                                            Dalam hal ini, ada dua pelimpahan wewenang, yakni                                                                       a. Secara permanen yang ditandai dengan Surat Keputusan Tetap (SK)                                          b. Secara sementara yang sifatna dadakan.                                                                             Contoh kepala sekolah berhalangan menghadiri undangan rapat di Depdiknas tentang UIN, yang berhak menggantikan adalah PKS I yang sifatnya sementara.

5.      Pertanggung Jawaban                                                                                                             Dalam melakukan tugas, semua bawahan bertanggung jawab untuk melaksanakan tugas dan hasil kerjanya. Juga bertanggung jawab atas kemajuan organisasi kepada bawahannya. Jadi semua pihak bertanggung jawab pada setiap apa yang dia kerjakan.

6.      Pembagian pekerjaan                                                                                                       Pembagian Pekerjaan sangat diperlukan untuk menutupi ketidak mampuan setiap orang untuk mengerjakan semua pekerjaan yang ada dalam organisasi. Perlu adanya spesialisasi pekerjaan yang disesuaikan dengan keahlian masing-masing. Kegiatan-kegiatan itu perlu dikelompokkan dan ditentukan agar lebih efektif dalam mencapai tujuan organisasi.

7.      Rentang pengendalian                                                                                                            Jenjang atau rentang pengendalian berkaitan dengan jumlah bawahan yang harus dikendalikan seorang atasan. Oleh sebab itu tingkat-tingkat kewenangan yang ada harus dibatasi seminimal mungkin sehingga tidak semua merasa menjadi atasan.

8.      Fungsional                                                                                                                             Bahwa seorang dalam organisasi secara fungsional harus jelas tugas dan wewenang nya, kegiatannya, hubungan kerjanya, serta tanggung jawabnya dalam pencapaian tujuan organisasi.

9.      Pemisahan                                                                                                                              Prinsip pemisahan ini berkaitan dengan beban tugas individu yang tidak dapat dibebankan tanggung jawabnya kepada orang lain. Kecuali ada hal-hal tertentu diluar kuasa manusia, misal sakit.

10.  Keseimbangan                                                                                                                        Prinsip ini berhubungan dengan keseimbangan antara struktur organisasi yang efektif dengan tujuan organisasi. Keseimbangan antara beban tugas, imbalan, waktu bekerja dan hasil pekerjaan.

11.  Flexibelitas                                                                                                                                         Suatu pertumbuhan dan perkembangan organisasi tergantung pada dinamika kelompok. Keseimbangan penugasan dengan imbalan perlu diperhatikan dengan baik dalam memenuhi tujuan organisasi.

12.  Kepemimpinan                                                                                                           Kepemimpinan sangat berarti bagi sebuah organisasi. Semua aktivitas dijalankan oleh pemimpin. Pemimpin juga bertanggung jawab atas kemajuan dan kemunduran organisasi. Seluruh fungsi-fungsi manajemen akan dikendalikan sepenuhnya oleh pemimpin. Oleh karena itu, kepemimpinan dianggap sebagai inti dari organisasi ataupun manajemen.

D. Struktur Organisasi

Berdasarkan definisi tentang organisasi tersebut diatas mengajui adanya kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi para anggotanya secara formal. Melalui struktur organisasi.

Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. Struktur organisasi biasanya berbentuk bagan yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan, bidang yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan, bidang yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya serta akses sumber dayanya.

Struktur organisasi memiliki tiga komponen: Kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi. Kompleksitas, mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi. Termasuk didalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja, jumlah tingkatan dalam hierarki organisasi, serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis. Formalisasi adalah tingkat sejauh mana sebuah organisasi menyandarkan dirinya kepada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku karyawannya. Sentralisasi mempertimbangkan dimana letak dari pusat pengambilan keputusan. Pada kasus lainnya, pengambilan keputusan bisa didesentralisasikan. Dengan demikian organisasi cenderung untuk disentralisasikan maupun cenderung didesentralisasikan, namun menetapkan letak organisasi dalam rangkaian keputusan tersebut, merupakan salah satu faktor utama dalam menentukan apa jenis struktur yang ada. Struktur organisasi dapat berbentuk lini (garis), lini dan staf maupun matriks.

E. Kebaikan dan keburukan bentuk-bentuk Organisasi

1. Organisasi Lini

Organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi yang didalamnya adanya batasan yang jelas antara pimpinan dan bawahan. Pimpinan bertanggung jawab atas segala kegiatan organisasi dan mempunyai hak untuk mengambil keputusan dan wewenang lalu, bawahan harus mematuhinya.

Kekurangan dari organisasi lini adalah kurangnya seorang pimpinan yang berpengalaman dan berpengetahuan luas, adanya kecenderungan untuk seorang pimpinan untuk bertindak otoriter/dictator,dalam pengembangan suatu bawahan kurang mendapat perhatian, karena mereka tidak pernah diikutsertakan dalam pengambilan keputusan dan kurang bebas dalam melakukan tindakan.

2.      Organisasi lini dan Staff

Perpaduan antara struktur organisasi garis dengan struktur organisasi fungsional dengan bantuan staff. Keburukan Organisasi Lini dan Staf, yaitu : Struktur organisasinya sangat rumit, adanya kemungkinan pimpinan staf melampaui batas kewenangannya, dan perintah lini dan perintah staf sering membingungkan anggota organisasi karena kedua jenis hirarki sering tidak seirama dalam memandang sesuatu .

3.      Organisasi Fungsional

Organisasi Fungsional adalah organisasi yang susunannya berdasarkan atas fungsi-fungsi yang ada dalam organisasi tersebut,Dalam organisasi ini seorang tenaga kerja tidak hanya bertanggung jawab kepada satu atasan saja. Pada organisasi ini pemimpin berhak memerintahkan kepada para tenaga kerja/para karyawannya, selama masih dalam hubungan pekerjaan.Sehingga seorang pekerja dapat saja diperintah oleh lebih dari satu atasan sesuai dengan keahliannya.

Kelebihan

Karena masing – masing divisi dalam management lebih terfokus dalam menggarap satu bidang saja, sehingga memunculkan orang – orang yang benar – benar berkompeten di bidang tersebut. Keprofesionalitasan dalam bidang ini menjadi salah satu indikator bagaimana organisasi pada umumnya dan masing – masing divisi dalam suatu organisasi pada khususnya berjalan dan sesuai dengan programyang telah dijalankan. Lebih bisa mencapai hasil yang maksimal dalam jalur – jalur garis besar program perusahaan yang benar untuk menghindari jika ada kesalahan yang mendasar dalam perusahaan, perusahaan dapat cepat menyelesaikannya.

• perusahaan lebih produktif. Dengan struktur yang baik dalam bekerja menyebabkan para pekerja semakin giat dalam menjalankan pekerjaannya guna mencapai hasil yang terbaik.
• Memunculkan inovasi – inovasi baru. Karena banyaknya orang – orang yang benar berkompeten di bidang masing – masing bidang, maka akan banyak timbul ide – ide dan kreatifitas serta inovasi – inovasi sehingga perusahaan tidak jalan di tempat dan deadlock bahkan varietas perusahaan menjadi kian beragam.
• Perusahaan lebih bisa berkembang dan maju. Seiring munculnya banyak inovasi – inovasi baru maka perusahaan pun akan cepat berkembang dengan memaksimize setiap tujuan perusahaan dalam mencapai profityang diharapkan oleh perusahaan.

Kelemahan

Karena banyaknya orang ahli dan kompeten di bidangnya maka muncul konflik – konflik baik vertikal maupun horizontal, banyaknya orang ahli di masing – masing bidang menimbulkan seringnya gesekan – gesekan opinion maupun ide sangat sering terjadi yang bisa mengganggu stabilitas perusahaan.

• Sulitnya mengontrol perusahaan karena banyaknya bidang dan divisi serta “ ilmuwan – ilmuwan “ di masing – masing bidangnya. Yang akhirnya harus merekrut dewan pengawas perusahaan-perusahaan dalam setiap bidang.
• Penyimpangan – penyimpangan jadi sulit terlacak dan lebih sering terjadi yang bukan mustahil menimbulkan kerugian yang besar pada perusahaan. Karena banyaknya bidang dan divisi yang harus dikontrol sehingga pengawasanpun menjadi lemah.
• Sulit mencari figur pimpinan karena banyaknya orang – orang yang ahli dan berkompeten di bidangnya sehingga sangat sulit menilai karena kedudukan dan peranan yang sama dalam perusahaan.
• Muncul persaingan yang tidak sehat karena masing –masing merasa ahli dan berperan dalam perusahaan. Untuk itu perusahaan harus selektif dalam mencari para ahli dalam setiap bidangyang dipegang.

Suatu organisasi baik itu organisasi formal maupun informal dalam melakukan segala aktivitasnya pastilah terdapat hubungan diantara orang-orang yang melaksanakan aktivitas tersebut. Semakin banyak aktivitas yang dilakukan, maka akan semakin kompleks juga hubungan yang terjalin. Untuk mengatasi masalah itu,maka dibuatlah stuktur organisasi yang menggambarkan hubungan antar kelompok/bagian.

F. Konfilk dalam Organisasi

Konfilk Organisasi adalah suatu proses interaksi antaran anggota organisasi yang lebih bersifat pertentangan karena suatu perbedaan, misalnya perbedaan dalam hal pendapat mengenai suatu hal, dan biasanya konflik ini terjadi antara pihak-pihak tertentu didalam suatu organisasi.

Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan. Bahkan sepanjang kehidupan, manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan konflik. Demikian halnya dengan kehidupan organisasi. Anggota organisasi senantiasa dihadapkan pada konflik. Perubahan atau inovasi baru sangat rentan menimbulkan konflik (destruktif), apalagi jika tidak disertai pemahaman yang memadai terhadap ide-ide yang berkembang.

Konflik merupakan hal yang tidak bisa dihindari dalam sebuah organisasi, disebabkan oleh banyak faktor yang pada intinya karena organisasi terbentuk dari banyak individu dan kelompok yang memiliki sifat dan tujuan yang berbeda satu sama lain.

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik

Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi. Pemimpin organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik yang muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi. Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga. Menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik. Sementara Minnery (1980:220) menyatakan bahwa manajemen konflik merupakan proses, sama halnya dengan perencanaan kota merupakan proses. Minnery (1980:220) juga berpendapat bahwa proses manajemen konflik perencanaan kota merupakan bagian yang rasional dan bersifat iteratif, artinya bahwa pendekatan model manajemen konflik perencanaan kota secara terus menerus mengalami penyempurnaan sampai mencapai model yang representatif dan ideal. Sama halnya dengan proses manajemen konflik yang telah dijelaskan diatas, bahwa manajemen konflik perencanaan kota meliputi beberapa langkah yaitu: penerimaan terhadap keberadaan konflik (dihindari atau ditekan/didiamkan), klarifikasi karakteristik dan struktur konflik, evaluasi konflik (jika bermanfaat maka dilanjutkan dengan proses selanjutnya), menentukan aksi yang dipersyaratkan untuk mengelola konflik, serta menentukan peran perencana sebagai partisipan atau pihak ketiga dalam mengelola konflik. Keseluruhan proses tersebut berlangsung dalam konteks perencanaan kota dan melibatkan perencana sebagai aktor yang mengelola konflik baik sebagai partisipan atau pihak ketiga.

G. Pemikiran Tentang Organisasi

Perkembangan pemikiran organisasi dan definisi-definisi organisasi terus berkembang. Konsep organisasi, sebagai ilmu pengetahuan, sekurangnya telah berkembang sejak tahun 1900. Sejak perkembangan di tahun tersebut hingga masa sekarang, terjadi berbagai perubahan epistemologi (bagaimana kajian dilakukan) seputar organisasi. Salah satu penulis yang merekam perubahan epistemologi tersebut adalah Stephen P. Robbins. Robbins secara meyakinkan membagi perkembangan pemikiran organisasi ke dalam 4 tipe, yaitu: Tipe 1, Tipe 2, Tipe 3, dan Tipe 4. Paparan selanjutnya mengikuti pandangan Robbins ini dengan menggunakan penambahan dari sejumlah penulis lainnya.


Tipe 1 merupakan awal atau perintis konsep organisasi. Era ini berkembang sejak 1900 – 1930. Teoretisi organisasi Tipe 1 memandang organisasi sebagai alat mekanis untuk mencapai tujuan. Perhatian mereka tertuju pada terciptanya efisiensi dalam fungsi-fungsi internal organisasi.

Tipe 2 berkembang sejak 1930 – 1960. Teoretisi organisasi yang tergabung ke dalam Tipe 2 mengasumsikan organisasi sebagai sistem tertutup. Mereka menekankan perhatian pada hubungan informal dan motif-motif non ekonomi dalam operasi organisasi. Organisasi bukanlah mesin yang dapat diprediksi secara sempurna. Manajemen dapat saja mendesain hubungan formal, aturan, dan sejenisnya. Namun, tidak dipungkiri bahwa di dalam organisasi berkembang pola-pola komunikasi informal, status, norma, dan persahabatan yang sengaja diciptakan untuk memenuhi kebutuhan sosial para anggota organisasi (faktor-faktor bersifat informal atau tidak resmi).

Tipe 3 berkembang sejak 1960 – 1975. Pada era ini, pemikiran kembali mengarah pada formalitas dan rasionalitas. Teoretisi tipe ini memandang organisasi sebagai kendaraan untuk mencapai tujuan. Mereka menitikberatkan perhatian pada ukuran, teknologi, dan ketidakmenentuan lingkungan sebagai variabel-variabel bebas yang mempengaruhi penciptaan struktur seperti apa yang sebaiknya diterapkan dalam suatu organisasi. Struktur organisasi harus mampu beradaptasi dengan perubahan yang terjadi dalam ukuran organisasi, teknologi, serta ketidakmenentuan (ambiguitas) lingkungan agar organisasi dapat mencapai tujuannya.

Tipe 4 berkembang sejak 1975 hingga sekarang. Teoretisi Tipe 4 inilah yang banyak mempengaruhi perkembangan pemikiran organisasi saat ini. Teoritisi Tipe 4 mengarahkan fokusnya pada dimensi sosial dari organisasi. Mereka memandang organisasi sebagai sistem terbuka. Ini berbeda dengan Tipe 2 yang memandang organisasi sebagai sistem tertutup. Teoretisi Tipe 4 memandang struktur organisasi bukan sebagai upaya rasional dari para manajer untuk membuatnya efektif, tetapi lebih merupakan hasil perjuangan politik di antara koalisi-koalisi yang ada di dalam organisasi untuk memperoleh kendali (kontrol) atas organisasi. Rangkuman keempat tipe teoretisi organisasi dimuat dalam bagan di bawah ini.

Tabel 2Perkembangan Pemikiran Organisasi

Perkiraan Waktu	1890-1930	1930-1960	1960-1975	1975-?
Sistem	Tertutup	Tertutup	Terbuka	Terbuka
Tujuan	Rasional	Sosial	Rasional	Sosial
Tema Inti	Efisiensi mekanis	Orang dan hubungan manusia	Desain kontijensi	Power dan politik
Klasifikasi	Tipe 1	Tipe 2	Tipe 3	Tipe 4

Teoretisi Tipe 1

Teoretisi Tipe 1 dikenal pula sebagai classical shool. Mereka membangun prinsip-prinsip umum atau model yang diharapkan akan dapat berlaku di aneka situasi organisasi. Mereka menganggap organisasi sebagai sistem tertutup. Organisasi, menurut mereka, diciptakan untuk mencapai tujuan secara efisien. Beberapa tokoh yang masuk Tipe 1 ini adalah : Frederick Taylor, Henry Fayol, Max Weber, dan Ralph Davis.

Frederick Taylor. Frederick Winslow Taylor dikenal dengan pendekatannya yang disebut Scientific Management. Publikasinya yan terbit tahun 1911 dan berjudul Principles of Scientific Management, dianggap sebagai upaya serius dalam membangun teori di bidang manajemen dan organisasi.

Latar belakang Taylor adalah insinyur mesin. Ia bekerja di perusahaan Midvale and Bethlehem Steel di Pennsylvania Amerika Serikat. Berdasarkan pengamatan atas metode kerja yang dilakukan saat itu, Taylor yakin bahwa output produksi yang dihasilkan para pekerja hanyalah sepertiga dari apa yang seharusnya bisa dicapai. Ia mengajukan koreksi atas situasi tersebut dengan menerapkan “metode saintifik” pada pekerjaan-pekerjaan lapangan. Taylor ingin menemukan “cara terbaik” agar setiap pekerjaan dapat diselesaikan secara efisien. Keinginan ini mengantarkannya pada analisis mengenai desain pekerjaan.

Setelah setahun melakukan eksperimen dengan para pekerja, Taylor mengajukan 4 prinsip Scientific Management. Keempat prinsip tersebut ia yakini akan mampu meningkatkan produktivitas perusahaan (organisasi) secara signifikan. Prinsip-prinsip tersebut terdiri atas :

1.      Penggantian metode tunjuk-tangan secara spontan dalam menentukan apa yang harus dikerjakan pekerja sehari-hari dengan metode penentuan pekerjaan secara ilmiah

2.      Seleksi dan training pekerja secara ilmiah

3.      Kerjasama pihak manajemen dengan pekerja untuk memenuhi tujuan pekerjaan, lewat metode ilmiah

4.      Pembagian kewenangan yang lebih setara antara manajer dan pekerja, di mana manajer melakukan perencanaan dan pengawasan, sementara pekerja melakukan pelaksanaan.

Taylor memberi perhatian yang kecil atas organisasi. Ia lebih menekankan pada pengorganisasian kerja di tingkat terbawah organisasi, khususnya kerja-kerja para supervisor. Implementasi karya-karya Taylor dalam industri-industri rekayasa masih berlangsung hingga masa kini. Taylor telah melakukan revolusi atas pekerjaan seorang manajer. Ia mendemonstrasikan bahwa seorang manajer harus melakukan penilaian yang hati-hati seputar cara terbaik dan efisien dalam menyelesaikan pekerjaan. Sebab itu, merupakan tanggung jawab manajemen untuk memiliki kemampuan memilih, melatih, dan memotivasi pekerja agar dapat dipastikan bahwa suatu cara terbaik telah diikuti oleh para pekerjanya.

Henri Fayol. Fayol adalah orang Perancis. Ia melakukan riset mengenai manajemen toko di Amerika Serikat. Dalam risetnya tersebut, Fayol membangun prinsip-prinsip organisasinya. Taylor dan Fayol hidup di dalam masa yang sama. Namun, keduanya punya titik tekan yang berlainan. Jika gagasan Taylor didasarkan pada riset ilmiah, maka gagasan Fayol lebih pada pengalamannya saat berpraktek selaku eksekutif perusahaan. Lebih jauh, Fayol berupaya membangun prinsip-prinsip umum yang bisa diterapkan pada semua manajer di seluruh level organisasi. Ia juga memberi gambaran mengenai fungsi-fungsi apa yang harus ditunjukkan oleh seorang manajer.

Fayol mengajukan 14 prinsip yang ia dalihkan bisa diaplikasi secara universal (berlaku umum). Keempat belas prinsip tersebut juga dapat diajarkan di sekolah maupun universitas. Banyak dari prinsip-prinsip pengorganisasian ini – kendati beberapa diantara masih kurang dimensi universalismenya –diikuti oleh manajer-manajer masa kini. Prinsip-prinsip tersebut adalah:

1. Pembagian Kerja. Prinsip ini serupa dengan pendapat Adam Smith mengenai pembagian tenaga kerja (division of labor). Spesialisasi akan meningkatkan output karena akan membuat pekerja bekerja secara lebih efisien.
2. Otoritas. Manajer harus mampu memberi perintah. Otoritas (kewenangan) memberi mereka hak tersebut. Bersama otoritas juga terkandung pertanggungjawaban. Tatkala otoritas meningkat, pertanggungjawaban juga meningkat. Agar efektif, otoritas manajer harus sesuai dengan apa yang harus ia pertanggungjawabkan.
3. Disiplin. Pekerja harus patuh dan hormat pada aturan yang mengatur organisasi. Disiplin yang baik adalah hasil kepemimpinan yang efektif. Kepemimpinan yang efektif tidak lain merupakan hasil pemahaman yang jelas seputar aturan-aturan organisasi baik pada diri manajemen maupun pekerja.
4. Kesatuan Komando. Setiap pekerja seharusnya hanya menerima perintah dari satu supervisor.
5. Kesatuan Arah. Setiap kelompok dalam kegiatan organisasi yang punya tujuan sama seharusnya hanya diarahkan oleh seorang manajer yang menggunakan satu rencana. Jika arahan dilakukan secara berbeda, maka akan terjadi silang-sengketa seputar apa tujuan yang harus dicapai kelompok tersebut.
6. Subordinasi Kepentingan Individu oleh Kepentingan Umum. Kepentingan setiap pekerja di dalam organisasi (termasuk para manajernya) harus tunduk kepada kepentingan organisasi sebagai keseluruhan.
7. Remunerasi. Pekerja harus dibayar dengan upah yang adil atas layanan yang mereka berikan kepada organisasi.
8. Sentralisasi. Mengacu pada derajat mana subordinat (bawahan) dapat terlibat dalam pembuatan keputusan. Apakah pembuatan keputusan dipusatkan (di tangan manajemen) atau didesentralisasi (pada bawahan)? Persoalannya adalah, bagaimana menemukan derajat optimal sentralisasi bagi setiap situasi berbeda yang menimpa sebuah organisasi.
9. Rantai Komando. Garis otoritas dari manajemen puncak hingga bawah menggambarkan rantai komando. Komunikasi dalam organisasi harus memastikan bahwa rantai komando ini terlaksana dengan tepat.
10. Keteraturan. Orang dan material (alat-alat produksi) seharusnya ada di tempat tepat di waktu yang tepat.
11. Kesetaraan. Manajer seharusnya bersikap baik dan adil pada para bawahan.
12. Stabilitas Personil. Tingginya tingkat keluar-masuk pekerja sangat tidak efisien. Manajemen seharusnya menyediakan perencanaan personil secara pasti. Jika organisasi memutuskan ada pergantian personil, maka harus dipastikan personil pengganti telah ada untuk mengisi jabatan yang lowong.
13. Inisiatif. Setiap pekerja harus berupaya melaksanakan tugas secara maksimal.
14. Esprit de corps. Pembangunan semangat kerja tim akan mendorong harmoni dan kesatuan di dalam organisasi.

Max Weber. Seorang sosiolog Jerman, Max Weber, mengajukan konsep “tipe ideal” organisasi. Ia membangun model bagi penciptaan struktur-struktur organisasi yang menurutnya dapat menjadi alat yang paling efisien bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Struktur yang ideal ini ia sebut organisasi rasional. Organisasi rasionali ini kemudian dikenal sebagai birokrasi. Weber sendiri tidak pernah menggunakan kata birokrasi dalam menjelaskan konsep organisasi rasional-nya. Birokrasi dicirikan oleh pembagian pekerjaan yang jelas, hirarki kewenangan yang jelas, adanya prosedur seleksi formal dalam rekrutmen, peraturan organisasi yang rinci, serta pengembangan hubungan secara impersonal. Model birokrasi Weber adalah model organisasi yang kini paling banyak dianut. Kendati demikian, Weber pernah mengutarakan kekhawatirannya seputar masalah impersonal nya sebuah organisasi rasional yang kehilangan dimensi kemanusiaannya.

Ralph Davis. Jika Weber menawarkan konsep organisasi rasional maka Ralph David menawarkan konsep perencanaan rasional. Perencanaan rasional konsep yang memposisikan struktur organisasi sebagai produk logis dari tujuan organisasi. Struktur organisasi dibentuk berdasarkan tujuan organisasi, bukan sebaliknya. Struktur organisasi harus mampu menyesuaikan diri dengan tujuan organisasi. Davis menyatakan bahwa tujuan utama perusahan (ia memisalkan di bidang bisnis) adalah layanan ekonomi. Tidak ada bisnis yang akan bertahan hidup jika tidak mampu menyediakan nilai-nilai ekonomi. Nilai ekonomi ini dihasilkan lewat keterlibatan anggota organisasi dalam menciptakan produk-produk dan layanan organisasi. Kegiatan ini kemudian menghubungkan antara tujuan organisasi dengan hasil pencapaiannya.

Perspektif perencanaan rasional Davis ini menawarkan model yang sederhana dan berdampak langsung bagi desain organisasi. Perencanaan manajemen menentukan tujuan organisasi. Tujuan ini kemudian menentukan pembangunan struktur organisasi, arus kewenangan, dan hubungan-hubungan lainnya.

Teoretisi Tipe 2

Tema umum yang mudah ditemukan dalam karya teoritisi Tipe 2 adalah pengakuan atas sifat sosial organisasi. Mereka lalu dikenal dengan nama human-relation school. Mereka memandang organisasi sesungguhna terdiri atas sejumlah fungsi dan juga sejumlah manusia. Mereka berbeda dengan Tipe 1 yang cenderung memandang organisasi layaknya mesin.

Elton Mayo. Western Electric Company Hawthorne Works di Cicero, Illinois, Amerika Serikat adalah lokasi riset (penelitian) para insinyur perusahaan yang dilakukan antara tahun 1924 dan 1927. Riset mereka – dikenal sebagai Hawthorne Studies – bermaksud menguji dampak aneka tingkat pemberian pengarahan atas produktivitas para pekerja. Dua jenis kelompok dibentuk: Satu kelompok diberi muatan pengarahan yang beragam, kelompok lainnya hanya diberi muatan pengarahan yang tetap. Ternyata, tingkat produktivitas adalah sama di kedua kelompok. Mereka menyimpulkan bahwa intensitas pengarahan tidak berhubungan dengan produktivitas pekerja. Namun, mereka tidak mampu menjelaskan mengapa fenomena tersebut dapat terjadi.

Para insinyur tersebut kemudian mengundang Elton Mayo untuk terlibat. Pada tahun 1927 mereka meminta Mayo ikut serta dalam penelitian selaku konsultan. Hubungan ini terus berlangsung hingga 1932 dan telah mengadakan serangkaian eksperimen yang meliputi desain ulang pekerjaan, perubahan lama kerja per hari dan minggu, pengenalan cuti, dan rencana upah individu dan kelompok. Para peneliti ini menyimpulkan bahwa ternyata norma kelompok merupakan kunci penentu perilaku kerja individu.

Sarjana ilmu manajemen sepakat bahwa Hawthorne Studies punya dampak besar atas arah teori manajemen dan organisasi. Ia memicu era humanisme organisasi. Manajer tidak lagi melakukan desain organisasi tanpa mempertimbangkan dampak atas kelompok pekerja, sikap pekerja, dan hubungan manajer-pekerja.

Chester Barnard. Perpaduan gagasan Taylor, Fayol, Weber, dan hasil dari Hawthorne Studies mengindikasikan organisasi adalah suatu sistem kerjasama manusia. Ia terdiri atas hubungan antara tugas dan manusia yang keseimbangannya harus dipelihara. Jika perhatian hanya diberikan pekerjaan teknis atau hanya pada manusia (pekerja) yang mengerjakan pekerjaan, maka sistem kerjasama akan mengalami degradasi. Sebab itu, manajer harus melakukan pengorganisasian di sekitar pekerjaan yang harus dilakukan sambil memperhatikan kebutuhan manusia (pekerja) yang mengerjakannya.

Perhatian bahwa organisasi adalah sistem kerjasama dilakukan oleh Chester Barnard. Gagasannya muncul dalam karyanya The Functions of the Executive, yang ia buat berdasarkan pengalamannya di perusahaan publik American Telephone and Telegraph.

Barnard termasuk orang yang paling awal memandang organisasi sebagai sebuah sistem. Ia menantang pandangan klasik yang menganggap otoritas harus bercorak top-down, dengan argumentasi bahwa otoritas seharusnya ditentukan oleh respon bawahan. Ia juga memasukkan peran organisasi-organisasi informal ke dalam teori organisasi. Selain itu, Barnard juga mengajukan pendapat bahwa peran utama manajer adalah memfasilitasi komunikasi dan merangsang bawahan agar mencurahkan upaya semaksimal mungkin dalam melakukan pekerjaan.

Douglas McGregor. Ia adalah seorang teoritisi Tipe 2 yang banyak dikutip. Kontribusinya adalah Teori X dan Teori Y yang ia ajukan dalam memandang manusia (pekerja). Teori X memandang manusia secara negatif. Teori Y memandang manusia secara positif. Setelah meninjau bagaimana manajer berhubungan dengan pekerja, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer seputar sifat manusia didasarkan pada kelompok asumsi tertentu dan ia cenderung memperlakukan pekerja berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. Asumsi ini dapat bersifat negatif (Teori X) atau positif (Teori Y).

Dalam Teori X, terdapat 4 asumsi yang dipegang manajer: 

1. Pekerja tidak menyukai pekerjaannya dan sebisa mungkin akan berupaya menghindarinya.
2. Sejak pekerja tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diberi sikap keras, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman agar mau melakukan pekerjaan.
3. Pekerja akan menghindari tanggung jawab dan mencari aturan-aturan organisasi yang membenarkan penghindaran tanggung jawab tersebut.
4. Sebagian besar pekerja menempatkan keselamatan dirinya sendiri di atas segalanya sehubungan dengan pekerjaan dan cenderung menampakkan ambisi kerja yang rendah.

Kontras dengan Teori X, justru Teori Y berkebalikan, seperti diungkap McGregor berikut: 

1. Pekerja dapat memandang pekerjaan sebagai istirahat dan hiburan.
2. Manusia dapat mengendalikan dirinya sendiri jika mereka punya komitmen pada tujuan.
3. Rata-rata orang dapat belajar untuk menyetujui, bahkan untuk memikul tanggung jawab.
4. Kreativitas – yaitu kemampuan mencari keputusan yang terbaik – secara luas tersebar di populasi pekerja dan bukan merupakan satu-satunya peran yang hanya dimiliki manajer.

McGregor berdalih bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih dapat diterima dan dapat menuntun manajer dalam mendesain organisasi dan memotivasi para pekerja. Tahun 1960-an antusiasme pekerja cukup tinggi untuk berpartisipasi dalam proses pembuatan keputusan organisasi, penciptaan tanggung jawab dan tantangan pekerjaan, termasuk pembangunan hubungan kelompok-kelompok kerja yang lebih baik. Antusiasme ini, sebagian besar, diakibatkan oleh Teori Y dari McGregor.

Warren Bennis. Tema kemanusiaan dari Teoretisi Tipe 2 berpuncak pada kehendak untuk melucuti birokrasi. Warren Bennis berargumen, pembuatan keputusan yang tersentralisasi, kepatuhan pada otoritas, dan pembagian kerja yang sempit dalam birokrasi harus digantikan dengan struktur organisasi yang lebih terdesentralisasi dan pengambilan keputusan yang lebih demokratis dalam kelompok-kelompok pekerja, di samping harus pula bersifat fleksibel. Bennis mengajukan konsep adokrasi guna menggantikan konsep birokrasi dalam masalah bentuk organisasi. Mengenai adokrasi, akan dibahas dalam pembahasan mengenai Budaya Organisasi di dalam buku ini.

Teoretisi Tipe 3

Baik pandangan mekanistik (Tipe 1) ataupun humanistik (Tipe 2) mampu menyediakan jawaban atas masalah organisasi yang ada. Dialektika yang terjadi antara Tipe 1 dan Tipe 2 mendorong munculnya sintesis (Tipe 3) yang menyediakan pedoman lebih baik bagi para manajer organisasi. Pendekatan ini disebut Kontijensi.

Herbert Simon. Pendekatan Kontijensi mendapat momentum di tahun 1960-an. Simon menyatakan bahwa prinsip-prinsip organisasi klasik berdampak pada kebiasaan yang paradoks. Organisasi klasik punya banyak hubungan kontradiktif di dalam dirinya sendiri. Ia berdalih bahwa teori organisasi harus keluar dari batasan prinsip-prinsip superfisial yang terlampau menyederhanakan masalah. Kritikan Simon ini kemudian mendorong munculnya pandangan-pandangan yang mengkritisi pandangan Tipe 1 dan Tipe 2.

Daniel Katz and Robert Kahn. Keduanya menerbitkan buku The Social Psychology of Organizations. Buku tersebut menjadi pemicu munculnya Tipe 3, yang memandang organisasi sebagai sistem terbuka. Buku mereka menyediakan deskripsi yang meyakinkan seputar kelebihan perspektif sistem terbuka dalam menganalisis pentingnya hubungan antara organisasi dengan lingkungan tempat mereka beroperasi. Buku tersebut juga menyebutkan jika ingin bertahan hidup, maka suatu organisasi harus selalu mampu berdaptasi dengan lingkungan yang berubah.

Sejak munculnya karya Katz and Kahn, sejumlah teoretisi menyelidiki hubungan antara struktur organisasi dengan lingkungan organisasi. Aneka jenis lingkungan telah diidentifikasi, dan banyak riset diadakan guna mengevaluasi struktur mana yang lebih cocok dengan keragaman lingkungan. Diskusi teori organisasi tidak akan lengkap tanpa melalui penilaian atas lingkungan sebagai faktor kontijensi utama yang mempengaruhi pilihan bentuk struktur organisasi.

Teoretisi Tipe 4

Teori organisasi yang paling mutakhir ini fokus pada sifat politik dari organisasi. Pandangan ini dirintis oleh James March dan Herbert Simon, tetapi secara luas disempurnakan oleh Jeffrey Pfeffer.

James G. March. dan Herbert Simon. March dan Simon menantang titik tekan pandangan klasik seputar pembuatan keputusan rasional dan optimum dalam organisasi sebagai satu-satunya hal terpenting dalam kehidupan organisasi. Keduanya berdalih, banyak pembuat keputusan lebih memilih alternatif keputusan yang bersifat sekadar memuaskan – alternatif-alternatif yang dianggap cukup baik bahkan kadang kurang rasional. Hanya dalam kasus-kasus tertentu saja para manajer dapat menerapkan keputusan rasional dan atau optimum. Selebihnya, lebih banyak keputusan dibuat secara politis.

March dan Simon mendorong revisi atas model teori organisasi – revisi yang sangat berbeda dengan pandangan organisasi sebagai sistem kerjasama yang rasional. Model revisi ini mengakui terbatasnya ruang untuk selalu menjadi bahwa setiap keputusan harus dibuat secara rasional. March dan Simon juga membeberkan fakta bahwa sesungguhnya terdapat tujuan yang konfliktual di dalam organisasi.

Jeffrey Pfeffer. Berdasarkan karya March dan Simon, Pfeffer menciptakan suatu model teori organisasi yang memuat koalisi kekuasaan, konflik-konflik yang melekati pencapaian tujuan organisasi, dan keputusan-keputusan yang diambil seputar bagaimana mendesain organisasi sesungguhnya disesuaikan dengan kepentingan kelompok-kelompok yang tengah memegang kekuasaaan. Ia berpendapat bahwa memperoleh kendali atas organisasi justru sering menjadi tujuan kelompok-kelompok dalam organisasi ketimbang menganggap kelompok tersebut sebagai alat organisasi dalam mencapai tujuannya.

Organisasi bagi March adalah koalisi yang terdiri atas individu yang punya tuntutan berbeda serta aneka kelompok yang saling bersaing. Desain organisasi tidak lain merupakan hasil dari perjuangan kekuasaan yang dilakukan oleh koalisi-koalisi yang berbeda tujuan ini. Pfeffer berdalih, jika kita hendak memahami mengapa dan bagaimana organisasi didesain, kita perlu mengkaji pilihan-pilihan dan kepentingan-kepentingan dari mereka yang punya pengaruh atas pembuatan keputusan di dalam organisasi.

BAB III

PENUTUP

A.  KESIMPULAN

Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat.

Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai berikut.

1. Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar dalam tujuan bersama.
2. James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
3. Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
4. Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

dalam setiap organisasi terdapat tiga unsur dasar yaitu Orang-orang, Kerjasama dan Tujuan yang hendak dicapai.                                                                                                                            Organisasi juga harus memiliki lima fenomena penting yaitu :

6.      Organisasi harus mempunyai tujuan.

7.      Organisasi harus mempunyai program, kegiatan strategi dan metode untuk mencapai tujuan organisasi

8.      Organisasi harus mempunyai pimpinan atau manajer yang bertanggung jawab terhadap organisasi itu dalam mencapai tujuan

9.      Organisasi itu terdiri dari dua orang atau lebih

10.  Organisasi itu harus ada kerjasama

organisasi membutuhkan manajemen terutama untuk dua hal yang terpenting yaitu:

.

1.      Pencapaian tujuan secara efektif dan efisensi

2.      Menyeimbangkan tujuan-tujuan yang saling bertentangan dan menemukan skala prioritas.

B. SARAN

Dari makalah kami yang singkat ini mudah-mudahan dapat bermanfaat bagi kita semua umumnya kami pribadi. Yang baik datangnya dari Allah, dan yang buruk datangnya dari kami. Dan kami sedar bahwa makalah kami ini jauh dari kata sempurna, masih banyak kesalahan dari berbagai sisi, jadi kami harafkan saran dan kritik nya yang bersifat membangun, untuk perbaikan makalah-makalah selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

1.      Mesiono, Manajemen dan Organisasi, Bandung : Citapustaka Media Perintis, 2010.

2.      Nasrul Syakur Chaniago, Manajemen Organisasi, Bandung : citapustaka Media Perintis, 2011

3.      Dikutip dari http://dickysyuhada.blogspot.com/2011/01/hakikat-organisasi.html

4.      Ensiklopedia Organisasi